wimaxへの理解

日本人のウエイトがまだ大きいのが実情で、これは生産性・品質管理を中心とした生産面などに不安が残るとか、優秀な現地人管理者がなかなか集まらないといった理由によるものでしょう。
しかし、現地人を登用しなければいつまでも優秀な現地人が応募してこないことも明らかです。 米国日産のように、米国人中心に経営が行われている企業もあり、技術移転も引き続き進むでしょう。
さらに、時間の経過とともに日系企業の業績が上がり、しだいに評価が高まっていくことも予想されます。 徐々ながら現地人の登用は進展をみましょう。
仕事観、仕事のやり方などが大きく異なるため、人事労務問題は進出企業が最も苦労していることです。 そのため、各企業はさまざまな対策を試みて事業の円滑化に努力しています。
これまで企業が実施してきた主要な対策をまとめてみましょう。 進出企業が最大の努力を傾注してきたのが定着率の向上であり、いろいろの施策が試みられてきました。
なお、研修などで熟練すると引抜き・転職が起こることが少なくありません。 開発途上国の場合には、国の経済発展に貢献したと考え、ある程度やむを得ないものと割り切るべきでしょう。
日本と異なりほとんどの国がマニュアルに基づき作業するのが普通ですので、面倒でもマニュアルを作成することが大切です。 参加意識を高揚させるためには、米国Ｈのように作業員自らに作らせるとより効果的です。

海外では、従業員は特定の部署に配属させると配転を嫌うので、多能工システムの導入を図ろうとする場合には、「経営者の下命により担当部署以外の作業にも従事すべきこと」といった一項を入れるなど、雇用契約は、職務範囲に幅をもたせた形で締結するなどの工夫が必要です。 組合の同意も必要となります。
採用時だけでは人の能力はなかなか判断できないので、三〜六ヵ月の試用期間を設け、その後に正式に採用するのが通常です。 現地人ワーカーを管理し、日本人とのつなぎ役ともなる現地人管理者に適任者を得ることはきわめて重要です。
このためには待遇面での配慮も必要でしょう。 また、管理者・ワーカーの別を問わず採用時に日本企業であるため、現地企業と異なる点をよく説明しておくことも大切です。
味の素は、アジアでの事業経験から人間尊重を旨とし、参加意識の高揚はもちろんのこと、信頼関係を大切にし、組合と話し合うことを第一にあげています。 本社でやることは現地でも行うこととし、要望のうち会社にできることは実行するようにしています。
日本は企業内組合で、労使協調路線が通常とられています。 これに対し、欧米諸国では労働組合は職種別・産業別に組織されている場合が多く、近年やや歩み寄りの姿勢がみられるものの、労使は本来対立的な利害関係にあるという考え方が強いといえます。
このため、日系企業の多くは、欧米諸国への進出にあたって、労組結成には消極的な態度をとり、でされば労組の結成は避けたいとの考えから、以下のような対策をとってきました。 なお、欧州では、多くの企業で労使協議会が設けられており、日系企業ではこの場を労使関係の改善に役立てています。
このような対策もあって、労組のない日系企業は、米国で八〇％、欧州で三八％となっています。 しかし、このようなやり方がこれまで通用してきたのは、進出件数が少なく、従業員規模も小さかったから、という側面が大きく影響しています。
近年、わが国産業とくに加工組立型産業は、高生産性と高品質を背景として、国際競争力を著しく強めています。 この高生産性と高品質を支えている基本的要因は、質の高い労働力に支えられた、労使協調を柱とした日本的経営といえましょう。
これに対し、海外の労働力は、前述のようにわが国とは質的に大きく異なっています。 したがって、労働力の質的な差異を克服して、わが国並みの高生産性・高品質をいかに実現していくかが、現地進出企業にとって大きな課題となります。
その対応策として、欧米諸国ではまず生産工程の自動化・省力化や高性能の検査機械の導入を積極的に進めています。 と同時に、先進国・開発途上国の別を問わず、進出企業は、日本的な生産性向上や品質管理の手法を取り入れながら、さまざまの工夫を試みています。

その手法をソフト面を中心に述べましょう。 生産性向上のためには、まず前述の労働力の質的差異を前提に、技術指導・教育を行うことが大切です。
技術指導・教育の方法としては、進出企業では、次のようなことが一般的なようです。 について集中的な研修を実施する、立ち上がり期には、日本から大量の技術者を派遣して現地の職長クラスを中心に徹底的な技術移転と工場運営ノウハウの移転を行う、操業が慣れるに応じて技術者の数を減少させていく、必要に応じて、操業後も技術の核となる現地人を日本に招いて実地研修する、といった内容です。
マニュアル社会ではマニュアルがないと効率的な仕事ができません。 単能工を多能工化きせるためにも不可欠です。
開発途上国では、技術は自分だけの技術として私有化が行われ、部下などへは口移し的に指導を行い、自分の地位の安全を図る傾向があるので、企業内では技術をオープンにしてしまう必要もあります。 進出企業は、日本製品の品質にできるだけ近づけるようさまざまな努力を試みています。
米国Ｈでは、一〇〇以上のサークルがあり、サークル活動専門の部屋もあります。 定着率の低い国では、二番手、三番手を育成しておかないと生産性の現状水準維持すら困難となります。
このように、進出企業の品質管理は、従業員一人一人が品質管理に当たるところに特徴があります。 また、部品供給メーカーに対する技術指導を行っている進出企業も多くみられます。
検査体制の整備わが国では品質管理は工程ごとに行われるのが通常ですが、欧米諸国では検査部門だけが品質管理を行えばよいとする考え方が強いようです。 そもそも品質管理に関する考え方の差異は大きいといわれます。

わが国では不良品を出すのは企業の恥、したがって労働者の恥という意識から、企業は不良品率を限りなくゼロに近づけようとします。 これに対し、欧米諸国では、企業はコストとの関連で一定比率の不良品が出るのは当然と割り切る確率主義をとり、また、労働者は不良品が出るのは労働者の責任ではなく、部品、作業工程、あるいは生産工程が悪いためだと割り切っている場合が多いといわれます。
これへの対処として、進出企業は、工程ごとの品質管理を取り入れる、高性能の検査機械を導入する、Ｍ電器産業では、Ｍ社のカラーテレビ工場を買い取った後、日本の工場並みの組立ラインを入れ、労働者の訓練をきちんとやり、検査は計測器を利用するなどの対策をとったところ、二〇％という高い不良品率が二％に低下したと報告されています。 米国における事業では、自動化、高性能の検査機械の導入および日本的経営の組合せが、生産性と品質の向上の決め手という人もいます。
日本在外企業協会の調査報告によれば、米国では、原材料はおおむね現地調達が可能ですが、加工度の高い半製品や高度の技術を要する部品の現地調達は必ずしも容易でないようです。 原因の多くは日本品と比較し品質や性能面で米国品が劣っている点にあるとされています。

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